公正な評価・処遇 Sustainability

ゴールドウインでは、人的資本の最大化を目指すことが、経営上の最重要項目となっており、当社で働くすべての従業員が、自身が期待されている役割をしっかりと認識し、職務の確実な遂行により組織の目標達成に貢献する仕組みが重要と考えています。この仕組みとして公正な評価・処遇決定を行う基幹人事制度を整備し、従業員とのコミュニケーションを通じて透明性の高い運用を行っています。また当社では「人権方針」に基づき、一切の差別を禁止しています。賃金制度においても性別による差別等は一切行わず、同一労働同一賃金に関する法令を遵守した処遇決定を行っています。

当社では2026年度に人事制度を改定しました。今回の改定は、中期経営計画「PLAY EARTH 2030」の実現に向けて、人事戦略と人事制度の連動を強化することを目的としています。2022年度に導入したジョブ型人事制度を基盤としながら、それをさらに高度化し、事業戦略の実現に必要な役割や人材要件をより明確化しました。これにより、現中期経営計画で掲げる成長戦略の柱「Goldwin 500」「ザ・ノース・フェイスの市場拡張」「ブランドポートフォリオの良質化」「コト事業の推進」を支える人材の確保・育成、適所適材の配置、組織能力の向上を目指しています。

当社の人事制度は、等級別に求める職務内容・能力・経験等を明確化した「等級制度」と、評価基準を定めた「評価制度」、等級別の職務評価結果から報酬を決定する「報酬制度」の3つからなる基幹人事制度が骨格となっています。今回の改定にあたり、評価制度においては、目標達成度などの「成果評価」に加え、Goldwin Valueに基づく行動や能力発揮を評価する「コンピテンシー評価」を新たに導入しました。成果だけでなく、どのような考え方や行動によって成果を生み出したかも評価することで、従業員の成長を促すとともに、ゴールドウインの価値観を体現する人材の育成につなげています。

人事制度改定にあたっては、2025年度、東京・大阪・富山・札幌・福岡の各拠点で進捗報告会を実施したほか、制度内容の理解促進を目的とした説明会を東京本社と富山本店にて開催しました。（いずれもオンラインを組み合わせたハイブリッド形式で実施）

当社では、2023年度から従業員エンゲージメント調査を実施しています。調査を通じて、従業員の期待や課題を把握するとともに、人事制度や職場環境に対する評価の分析を行ってきました。2026年度からの新人事制度においても、これまでのエンゲージメント調査で得られた従業員の意見や課題認識を踏まえた制度設計を行っています。

なお2025年度は、2026年度からの新たな人事制度への移行期間にあたるため、従業員エンゲージメント調査は実施していません。今後は新制度の運用状況や従業員の受け止め方を把握するため、改めて従業員エンゲージメント調査を実施する予定です。その結果を活用しながら組織課題を分析し、継続的な改善につなげていきます。

当社では、従業員に対する持株会制度（ゴールドウイン従業員持株会）を導入しています。

ゴールドウイン従業員持株会は、従業員（グループ会社含む、正社員、契約社員）の中長期的な財産形成に資する目的で福利厚生制度の一環として設立されました。持株会へ加入した従業員は、一定金額（1口1,000円から最大50口までの任意の口数）を給与や賞与から天引きすることで持株会に拠出し、当社からの15%の奨励金を合わせて、当社の株式を無理なく買付けることができる制度です。あわせて、当社経営に対する意識が一層高まることで企業価値の向上につながることを期待しています。売却する際は、インサイダー取引管理規定に従い「自社株売却申請」に必要事項を記入後、総務部長の承認を得てから売却することとしています。2026年3月時点の加入者は、1,189名となっています。

当社では、各種手当を支給しています。具体的には、結婚・出産・弔事等における慶弔祝い金制度を設けており、正社員や契約社員を対象に支援を行っています。また、自然災害等による被災者に対しては、「被災者お見舞金」を支給しており、対象は正社員・契約社員に加え、その親族（例えば実家が被災した場合など）も含めた柔軟な支援体制を整えています。

公正な評価・処遇の決定と、従業員とのコミュニケーションを通じた透明性の高い運用を継続していきます。これまで、制度上の課題点を整理・検証しながら、評価の透明性や納得性を高め、安定的な運用を目指してきました。今後も人事制度の継続的な見直しと改善を進めることで、従業員満足度の向上や組織の活性化を図ります。