雇用・ダイバーシティ Sustainability

ゴールドウインでは、「スポーツと環境を第一に考え、仕事と遊びに境界を引かない暮らしを営む」ことを重要な価値観として共有し、日々の業務に当たっています。この価値観は、従業員それぞれの暮らし方・働き方・考え方を認め、個性を尊重し合うことにつながるものです。こうした考えは「人権方針」に定め、性別や国籍、民族、障がいの有無、性的指向などによる一切の差別をせず、多様な人材確保に取り組んでいます。

2022年度よりジョブ型人事制度へと移行したことで、入社年次や年齢、新卒・キャリア入社を問わない、より公正公平で透明性のある運用が可能となりました。多様な人材が自身の能力・経験を活かしきり、活躍できる環境づくりに努めていきます。2023年度は、会社の持続的な成長に不可欠な人的資本経営の遂行のためタスクフォースを立ち上げ、諸制度の立案及び導入を進めます。

多様性確保の考え方

従業員一人ひとりの多様な経験やバックグラウンドは、事業を支え、成長させていく原動力となります。当社では、持続的な成長と企業価値の向上を実現させるためには、従業員の多様な視点や価値観を尊重することが重要と考え、経験・技能・キャリアが異なる人材を積極的に採用しつつ、管理職・エリア長・店長等の中核人材に女性・外国人・キャリア採用者であることの区別無く、積極的に登用しています。目標やKPIを具体化し、社内外にその進捗を発信しながら着実に取り組みを進めていきます。2022年度はグローバル人材確保のための説明会を開催し、将来の海外工場での指導者育成を見据えた技術職の採用を行いました。

採用方針

当社では、採用方針として性別や国籍、新卒・キャリア、障がいの有無を問わず当社の価値観に共有いただける仲間を広く求めています。「不透明な環境下においても、会社を持続的に成長させることができるプロフェッショナル人材の育成と確保を推進する」ことを「人事基本方針」として定め、この実現に向けて「求める人物像」を全社で共有しています。こうした人物像が当社の企業価値を支える人的資本であると認識し、これを最大化するための各施策に取り組んでいます。

求める人物像

登用審査

当社は業務経験等を重視し、新卒・キャリア、そして男女の区別なく平等な採用活動を行っています。企業文化、社風を理解していただくことを重視する観点から、キャリア採用については契約社員での採用をしています。勤務するなかで長期的継続を希望する場合は、正社員登用審査を行っており、自身のキャリアを考えながらチャレンジすることができます。登用審査は、所属長の推薦の上、レポート提出、筆記試験、役員面接を実施します。これまで1年に1回の開催でしたが2022年度からは年2回実施し、71名の従業員が登用審査により処遇変更しました。

ゴールドウインのSPORTS FIRSTの考えは、従業員のスポーツに対するリアリティを製品とサービスにつなげることで達成されます。その達成には、女性視点の発想力・価値観も重要と考えており、当社ではすべての従業員が能力を存分に発揮できる企業風土や環境づくりを進めるなかで、特に女性活躍の推進に力を入れています。女性活躍推進においては、上位職志向において男女差があることを課題として捉え、女性管理職比率の向上に加え、管理職候補となるリーダー職、エリア長・店長職への積極登用を重点目標として定め、取り組みを進めています。さらに、働きやすい職場環境の整備を通じて、育児休業後フルタイムで復職できるよう柔軟な働き方を推進しています。

女性活躍推進に関する行動計画

当社では、2020年に女性活躍推進法に基づく行動計画を策定しています。2021年度には子育て中の女性従業員を対象に、ワークライフバランスシートをもとにしたヒアリングを推進し、2022年3月までに実施率100％となっています。

女性の活躍機会を一層拡大すべく、2022年度には新たに2024年度までの3カ年の行動計画を策定しました。以下の3つの目標のもと、さらなる環境整備を進めています。

女性従業員のキャリア形成支援

女性管理職の拡大に向けて、現状の課題を把握し今後に活かしていくため、2021年より女性管理職ワークショップ「Woman’sチャットミーティング」を開催しています。初年度は、当社で働く20名の女性管理職がオンラインで参加。まず人事部より女性活躍を推進する背景や考え方について解説するとともに、参加者から事前に回答を得ていたアンケート結果を共有しました。その後、「管理職になってみての気持ち」「女性管理職が働きやすい会社にするために必要と思うこと」の2テーマについてグループワークを実施し、活発に意見交換しました。2022年度は、当社社外取締役の森口祐子氏と秋山里絵氏をお迎えし、女性の生き方、仕事に対する思い、仕事と子育てとの両立、女性が社会で働くことの意義などについてお話を伺いました。また事前に回答を得ていたアンケート結果を共有し、「仕事の満足度」「キャリア形成の課題」「悩みや困っていること」など、両氏のご意見を伺いました。当日は対面で14名、オンラインで193名が参加し、多くの男性社員も視聴しました。女性従業員への研修・セミナーは今後も継続開催し、そのキャリア形成を支えていきます。

ゴールドウインでは、ハンディキャップの有無に関わらず、多様な人材が活躍できる共生社会の実現を目指しています。障がいのある人が、それぞれの障がいの特性に応じて柔軟に働き続けられる環境整備に取り組み、2022年度の障がい者雇用率は2.42％となりました。また、障がいのある人だけでなく、LGBTQなどの多様性を持った方への理解と基礎的な知識を身に着け、サポート方法を学ぶためにユニバーサルマナー研修を実施しました。

今後は、店舗を含めた職域の開発を行い、障がい者雇用を拡大していく予定です。その土壌づくりとして、障がい者雇用への理解促進の研修を、管理職から順次実施していきます。

「GOLDWIN KAWAGOE FARM」と「GOLDWIN HANNO FARM」の取り組み

ゴールドウインでは、スポーツを通じた豊かな暮らしの実現と、社会の発展に寄与することを目指し、障がい者の就労・定着に取り組んでいます。その取り組みの一環として、株式会社スタートラインが展開する「屋内農園型障がい者雇用支援サービスIBUKI」を活用し、埼玉県川越市に「GOLDWIN　KAWAGOE　FARM」と飯能市に「GOLDWIN HANNO FARM」を開設しました。本農園では、2023年3月現在、「KAWAGOE」は15名、「HANNO」は9名の障がいのあるスタッフが作物の栽培や加工に従事しています。スタッフは就労中、NEUTRALWORKS.で製作したユニフォームを着用し、ゴールドウイングループ従業員としての一体感を感じながら作業に当たっています。本農園で生産したハーブは、東京本社の社員食堂でハーブティとして提供するほか、各種イベントやNEUTRALWORKS.のノベルティとしても使用し、2022年からはハーブティとして夏季限定でゴルフ倶楽部ゴールドウインのレストランメニューに採用されました。当社の人事担当者が積極的に運営に参画し、障がいのあるスタッフが仕事に慣れ、定着して働くことができるように支援や対応等を行っており、今後、この活動に対する社内の認知・理解をさらに深め、障がい者雇用の重要性について従業員の意識浸透を図っていきます。

労働力人口が減少する今日、年齢を問わず、多くの人が長く現役で働き続けられる環境整備が社会全体で求められています。ゴールドウインでは高齢者再雇用制度を設け、60歳の年度末で定年を迎える従業員のうち、希望があるすべての人を65歳になる年度末まで再雇用しています。2022年度の再雇用者数は158名、再雇用率は82.3%でした。